目標を立てて、終わりにしない｜四半期ごとの振り返りを"仕組み"にして、働きを評価と給与で返す（永本建設株式会社様）
広島県廿日市市で、地域の木を使った木造注文住宅・リフォームを手がける永本建設株式会社様。各部門が自分たちで部門計画を立て、四半期に一度の全体会議で振り返る文化が、すでに社員に根づいています。次に強くしたいのは、立てた目標を最後まで追いかける振り返りと、役割ごとに何を求めるのかを言葉にすること――。中期経営計画で「社員の給与を上げる」を掲げた同社は、給与アップ研究所とともに、四半期ごとの振り返りを仕組みにした評価制度を構築しています。代表取締役社長の永本和磨様に、その狙いを伺いました。（※本記事は取材時点＝2026年10月のものです。）
目標を立てて終わりにしない。振り返りまでを、仕組みにする。
Q導入前は、どんな課題がありましたか。
私どもでは、各部門が自分たちで部門計画を立て、四半期に一度の全体会議で振り返ってきました。目標を立てる大切さは、社員にもしっかり根づいています。
次に強くしたいと考えたのは、立てた目標を最後まで追いかける振り返りです。あわせて、役割ごとに何を求めるのかも、きちんと言葉にしたいと考えていました。
Q導入のきっかけは、何でしたか。
中期経営計画では、社員の給与を上げていくことを掲げました。私どもが目指すのは、地域の木を使った家づくりを当たり前にし、未来の子どもたちに胸を張れる社会をつくることです。
社会の役に立つ仕事をしながら、社員の給与もきちんと上げていく。その両方がそろってこそ、本当の社会貢献だと考えています。
Q評価で、大切にしたいことは何ですか。
評価は、年に一度の結果発表ではなく、軌道修正の場にしたいと考えています。そこで評価の期間は四半期にしました。年に四回振り返れば、早めに次の手を打てます。
もう一つは、どこまでできれば次の役割に進めるのかを、先に見せることです。目指す姿が見えていれば、社員は自分で考えて動けると思っています。
Q評価シートは、どうやってつくりましたか。
給与アップ研究所さんに、職種ごとの目標と評価シートの素案を、AIを使って出してもらいました。最初に見たときは、頭の中がすっきりしました。方針発表会のあとには、各部門の発表の言葉で組み直した案もいただいています。
そこから私と総務部長が手を入れ、各部門と仕上げていきます。決めるのは人ですから。
Q運用開始に向けて、どんな準備をしていますか。
9月のキックオフで、評価の期間や進め方の大枠を決めました。10月の方針発表会では、各部門が自分たちの計画を発表しています。今は、職種ごとの数値目標と行動目標の物差しを決めているところです。
年内に役職者の皆さんへ説明して意見を聞き、内容を磨いたうえで、全社員への説明に進む予定です。
Qこれから導入を検討している企業へ、メッセージをお願いします。
検討されている方にお伝えしたいのは、外からの率直な意見の大切さです。私どもの方針発表会にも参加していただき、発表の中身にまで踏み込んで、結果を百点満点で振り返るといった、すぐに生かせるアドバイスをもらいました。
社内の力と外の目を合わせることで、仕組みづくりは前に進みます。
Qよくある質問（FAQ）
Q1. 目標は立てられていますが、やりっぱなしになりがちです。振り返りを仕組みにできますか？ A. できます。永本建設様も、部門計画を立てて四半期に一度振り返る文化はあったものの、「立てた目標を最後まで追いかける振り返り」を次の課題にしていました。評価の期間を四半期に設計し、年に四回の軌道修正の場として回すことで、目標を立てて終わりにせず、振り返りまでを仕組みに落とし込めます。
Q2. 評価は年に一度では遅い気がします。どのくらいの頻度がよいですか？ A. 四半期での運用がおすすめです。永本建設様も「評価は年に一度の結果発表ではなく、軌道修正の場にしたい」という考えから、評価期間を四半期にしました。年に四回振り返れば、早めに次の手を打てます。結果を責めるためではなく、次の行動を決めるための評価として設計します。
Q3. 社員に「次は何を目指せばいいか」が伝わっていません。どう示せばよいですか？ A. 「どこまでできれば次の役割に進めるのか」を先に見せる設計にできます。永本建設様も、目指す姿が見えていれば社員は自分で考えて動ける、という考えで制度を組んでいます。役割ごとに求める成果・行動を言語化し、昇格・昇給の基準を先に示すことで、社員が自分の成長の道筋を描ける評価にします。
Q4. 評価シートは、一から自分たちで作る必要がありますか？ A. 一からの手作業は必要ありません。永本建設様のケースでは、職種ごとの目標と評価シートの素案をAIで起こし、方針発表会のあとには各部門の発表の言葉で組み直した案も提示しました。叩き台があることで、社長や総務部長、各部門が中身の議論からすぐ始められます。最終的に「何を評価するか」を決めるのは人です。
Q5. 制度づくりを社内だけで進めると、視点が偏らないか不安です。 A. 外の目を入れることで前に進みます。永本建設様も「外からの率直な意見の大切さ」をメッセージに挙げています。方針発表会に同席し、発表の中身にまで踏み込んで、結果を百点満点で振り返るといった、すぐ生かせる助言をします。社内の力と外の目を合わせることで、仕組みづくりが加速します。
Qサービス紹介
給与アップ研究所は、4,000社の人事評価制度の構築・運用支援の知見をもとに、自社の業態・職種の実態に合わせて設計する人事評価サービスを提供しています。目標を立てる文化がある会社でも、「立てた目標を最後まで追いかける振り返り」まではなかなか仕組みにできません。評価の期間を四半期に設計し、年に四回の軌道修正の場として回すことで、目標を立てて終わりにしない運用にします。職種ごとの目標と評価シートの素案はAIで叩き台を起こし、方針発表会など自社の言葉に合わせて組み直し。「どこまでできれば次の役割に進めるか」を先に示し、社員が自分で動ける評価軸に落とし込みます。何を評価するかを最後に決めるのは人、という前提で、社長・総務・各部門と一緒に仕上げ、役職者への説明から全社展開まで、人事顧問として毎月伴走します。社内の力と外の目を合わせて、働きが評価と給与で返ってくる会社へ。まずは30分、自社の評価制度の現在地を棚卸しするところから始めてみてください。資料のご準備は不要です。
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