「抽象的で伝わらない」評価制度を実践的に｜社員発の提案から始まった創業100年企業の評価改革（日商保険コンサルティング株式会社様）

日商保険コンサルティング株式会社は、福岡県久留米市に本社を置き、損害保険代理業・生命保険代理業・トータル・リスク・マネジメントサービスを手がける会社です（従業員33名、HP：tin.co.jp）。

弊社は、1920年に九州では最初となる独立系保険代理店を久留米市で創業いたしました。長年の歴史と伝統とともに、「人と企業の発展に貢献したい」という想いが社員に浸透し、お客様が求める本質的なサービスの提供を重視する文化が根付いています。

2020年に創業100周年を迎え、改めて保険代理店の存在意義を問い直しました。

2020年、創業100周年を機に、改めて保険代理店の存在意義を確認し、これまで培ってきた保険の知識や技術を持って、地域へ恩返しすることが弊社の事業活動の一環だと考えて、お客様の課題解決により一層努めております。

きっかけは、社員からの提案でした。

社員からの提案がありました。現状自社で運用している評価制度が社員のモチベーションや納得感につながっているのかは常に気になっていた部分であり、専門家の知識を取り入れる事でブラッシュアップできる部分があればとのことで話を聞いてみようと思いました。

経営が押し付けるのではなく、現場の社員から「制度を見直したい」という声が上がった――評価制度への当事者意識が、すでに社内にあったことがうかがえます。

最大の課題は、評価基準が抽象的で、社員に意図が正しく伝わっていなかったことでした。

自社でも制度設計を繰り返しブラッシュアップをしてきましたが、抽象的に表現されていて正しく社員に意図が伝わっていない部分もあり、運用に課題を感じていました。

さらに、採用した人材の定着・活躍という視点からも、制度の見直しは急務でした。

今後新しい人材を採用して納得感ある評価制度の元定着して活躍して貰うためには、経営課題として急務であると感じていました。

自社で磨き続けても抽象度が抜けきらない――「言語化の壁」を外部の専門知で越えたいという思いが出発点でした。

不安は、**「自社の要望が形になるのか」と「作って終わりにならないか」**でした。

自社の要望が形になるのかという不安がありました。また作って終わりではなく、運用が定着し、社員の納得感や、やる気に繋がる仕組みになるのかという不安もありました。

加えて、プレイヤーを兼務する幹部社員の負荷と、社員が評価制度を前向きに受け止めてくれるかも気がかりでした。

弊社の幹部社員はプレイヤーも兼務している中でマネジメントしていくには研修も必要ですが負荷にならないかという懸念もありました。そもそも社員が評価制度の必要性を感じてくれているのか、前向きに捉えてもらえるのかという不安もありました。

「制度が形になるか」「運用が定着するか」「現場が受け入れるか」――設計・運用・浸透の3段階すべてに、慎重な思いがありました。

決め手は、多くの中小企業の制度設計と運用支援を重ねてきた実績でした。

多くの中小企業の制度設計と運用の支援をしてきているという実績です。その実績・ノウハウを活用してまとめてもらえるなら、良い制度になるイメージが持てました。

そして、制度づくりだけでなく浸透と運用まで支えてもらえる点も後押しになりました。

また自社は評価制度のブラッシュアップだけでなく、管理職と一般社員への浸透、理解を深めてもらう研修や運用のサポートは必要でした。

「作る」だけでなく「浸透させ、回し続ける」まで――自社に足りない部分を丸ごと補えることが、導入の決め手になりました。

期待の中心にあるのは、自社の想いを制度の形にし、全社員を巻き込んで浸透させていくことです。

制度設計において自社の想いをしっかりと形にしてもらいたいと思います。そこに向けて全社員にアンケートをとりたいので、実施方法も含めてご相談させていただきたいです。色々な要望を出してしまうかもしれませんが、是非豊富な経験から自社にあった制度を一緒に作り、浸透させることを期待しています。

100年培ってきた文化や想いを、抽象的な言葉のままにせず、社員に伝わる具体的で実践的な評価制度へ翻訳する――そして全社員アンケートで現場の声を吸い上げながら、一緒に作り上げていく。老舗企業ならではの、伝統と実務をつなぐ制度づくりへの期待が語られました。

Q1. 自社の評価基準が「抽象的」で、社員に伝わっている実感がありません。 A. 日商保険コンサルティング様も同じ課題を抱えていました。「頑張ってほしい」「主体的に」といった抽象的な言葉は、社員によって解釈が分かれます。求める行動を誰が見ても分かる具体的な基準（行動目標・コンピテンシー）に落とし込むことで、評価する側・される側の認識をそろえられます。

Q2. 自社でブラッシュアップを重ねてきましたが、外部に頼む意味はありますか？ A. あります。社内だけで磨き続けると、自社の常識が前提になり、抽象度が抜けきらないことがあります。多くの中小企業の制度を設計してきた外部の視点を入れることで、「伝わらない原因」を客観的に特定し、実践的な基準に整理し直せます。

Q3. 「作って終わり」で形骸化しないか不安です。 A. 日商保険コンサルティング様も同じ不安を持っていました。制度は運用してこそ機能します。導入時の研修（社員説明会・目標設定研修・評価者研修）に加え、毎週関与で運用を回し切るEPO（評価運用の外部化）により、評価が定着し、社員の納得感ややる気につながる状態まで伴走します。

Q4. 幹部がプレイヤーを兼務しています。評価者の負荷が心配です。 A. よくあるお悩みです。日々の記録から評価指標をAIが自動で計測する「入力ゼロ」の仕組みと、集計・フィードバック文案の自動化により、評価者の作業負荷を抑えられます。プレイヤー兼務の幹部でも、評価は「頑張りを認める対話」に集中できます。

Q5. 社員が評価制度を前向きに受け止めてくれるか不安です。 A. ポイントは、導入前から現場を巻き込むことです。日商保険コンサルティング様も全社員アンケートの実施を検討されています。制度の狙いを説明会で丁寧に共有し、現場の声を設計に反映することで、「やらされる制度」ではなく「自分たちの制度」として前向きに受け止められやすくなります。

給与アップ研究所は、4,000社の人事評価制度の構築・運用支援の知見をもとに、自社の想いや文化に合わせて設計する人事評価サービスを提供しています。抽象的な評価基準を誰にでも伝わる具体的・実践的な行動目標（コンピテンシー）に翻訳する制度設計、社員説明会・目標設定研修・評価者研修による浸透支援、そして毎週関与で運用を回し切るEPO（評価運用の外部化）まで――「作って終わり」にせず、評価が回り続け、採用した人材が定着し活躍できる状態づくりまで伴走します。まずは自社の評価制度の課題を棚卸しするところから始めてみてください。

無料相談を予約する