「頑張る人が損をする」を終わらせる｜拠点が増えても公平に評価できる仕組みのつくり方（エスペリオン株式会社様）

エスペリオン株式会社（在宅就労支援ホープ）は、在宅に特化した就労継続支援B型・就労移行支援・定着支援を熊本・福岡の2拠点で展開する会社です（社員9名・パート10名、代表取締役：井上貴裕）。「在宅で働きたい障害のある方を、一人でも多く社会につなげたい」という理念のもと事業を続けてきました。在宅特化という他社にあまりない特徴が評価され、令和8年度に熊本市が示した在宅特化型B型の新規指定枠（年度あたり1事業所のみ）には44社の応募があるなか、同社が唯一採択されるという実績も生まれています。

拠点や機能が増えるにつれ、組織のマネジメントは大きな課題になっていました。

評価や昇給の判断はどうしても代表自身の感覚や現場からの断片的な報告に頼らざるを得ず、施設長によって裁量や報告の精度にも差がありました。「頑張っている人ほど辞めていく」という実感が強くなり、このままでは事業を支える良い人材の定着が難しくなるという危機感が、評価制度づくりに本格的に取り組む直接のきっかけになりました。

以前から評価の仕組みを整えたい思いはあったものの、日々の運営に追われるなかで自社だけで一から制度を組み立てる時間もノウハウもありませんでした。加えて、障害福祉以外の新しい事業展開も見据えており、事業内容が変わっても目標値を差し替えるだけで使い回せる、汎用性の高い評価の型が必要だと考えていました。専門家の力を借りて、客観的で拠点をまたいでも公平な基準づくりに取り組むことを決意しました。

拠点が増えるにつれて、評価がどうしても自分の感覚に頼る部分が大きくなっていました。特に、頑張っている人が報われずらい実感があり、このままでは事業を支えてくれる良い人材が定着しないと強い危機感を持っていたんです。加えて、障害福祉以外の新しい事業に着手する構想もあり、事業内容が変わっても使い回せる評価の型をきちんと作っておきたいという思いもありました。自分たちだけで一から制度を組み立てる時間もノウハウもなかったので、専門家に任せようと決めました。

一番気になっていたのは、拠点ごとに現場の状況やスタッフの個性がまったく違うなかで、本当に公平な基準が作れるのかということでした。熊本と福岡では業務の進め方も現場の雰囲気も違いますし、施設長によって報告の仕方や裁量にも差がありました。マイナス評価を取り入れる決断も簡単ではなく、それなりの覚悟が必要でした。それでも、このまま感覚だけで評価を続けるほうがリスクが大きいと考えて、思い切って踏み出すことにしました。

業務の可視化・分析を通じて印象に残ったのは、拠点や役職ごとに"本来評価されるべきポイント"が整理されて見えてきたことでした。

これまで各拠点の日々の動きは担当者ごとの報告に頼っていて、正直なところ実態が見えていない部分がありました。給与アップクラウドを使いながら業務を棚卸ししていく中で、拠点や役職ごとに求められている動きと、本来評価されるべきポイントが整理されて見えてきたのは新鮮でしたね。特に、利用者様への対応の丁寧さやスタッフの育成といった、数字にしにくいけれど大切な貢献を、きちんと評価項目として言語化してもらえたことは印象に残っています。

施設長やマネージャーそれぞれの役割に合わせて、成果目標と行動目標を分けて設計していただきました。例えば、報連相のスピードや正確さ、利用者様やご家族とのコミュニケーション、後進の育成といった項目を、拠点ごとの実情に合わせてカスタマイズしていただいたので、現場に無理なく落とし込めています。四半期ごとの面談では、この基準をもとに具体的な行動や数字を確認しながら話せるようになり、以前のような「なんとなく」の評価がなくなりました。

一番の変化は、施設長や管理者との面談で、感覚ではなく共通の基準をもとに話せるようになったことです。評価に対する納得感が高まり、頑張りが正しく給与に反映される仕組みができたことで、離職への不安もかなり和らぎました。障害福祉の仕事は利用者様一人ひとりへの向き合い方など数字にしにくい部分が多いと思われがちですが、実際には見える化できる要素がたくさんあります。拠点が増えて評価の仕組みに悩んでいる事業者様には、早めに整えることを強くおすすめしたいです。

Q1. 「頑張っている人ほど辞めていく」状態を、どう変えられますか？
A. エスペリオン様も同じ危機感からのスタートでした。共通の評価基準を設計し、頑張りが正しく給与に反映される仕組みをつくることで、「頑張る人が損をする」状態を解消できます。エスペリオン様では、面談を共通基準で行えるようになったことで評価への納得感が高まり、離職への不安がかなり和らいだといいます。

Q2. 拠点ごとに現場の状況や雰囲気が違っても、公平な基準は作れますか？
A. 作れます。ポイントは、全拠点を一律の基準で縛るのではなく、拠点・役職ごとに実情へ合わせてカスタマイズできる「共通の型」を設計することです。エスペリオン様では、熊本・福岡それぞれの実情に合わせて成果目標と行動目標を調整し、施設長ごとにばらついていた裁量や報告精度の差を、共通のものさしで揃えました。

Q3. 福祉のように、利用者対応や育成など数字にしにくい貢献も評価できますか？
A. できます。エスペリオン様では、利用者様への対応の丁寧さやスタッフの育成といった数字にしにくい貢献を、評価項目として言語化しました。報連相のスピード・正確さ、利用者やご家族とのコミュニケーションなど、成果につながる行動を指標化することで、納得感のある評価が可能になります。

Q4. 日々の記録や集計の負担が、現場に増えませんか？
A. 抑えられます。給与アップクラウドは、日々の記録から評価指標をAIが自動で計測する「入力ゼロ」の仕組みを備えています。集計やフィードバック文案の作成もAIが下支えするため、少人数・多拠点の体制でも、評価のための事務作業に追われずに運用できます。

Q5. 今後、障害福祉以外の新事業を始めても、同じ評価制度を使い回せますか？
A. 使い回せます。エスペリオン様が重視したのも、まさに「事業内容が変わっても目標値を差し替えるだけで使える汎用性の高い型」でした。評価の骨格（成果目標×行動目標、役割別の設計）を共通化しておくことで、新事業でも指標を入れ替えるだけで運用を続けられます。

給与アップ研究所は、4,000社の人事評価制度の構築・運用支援の知見をもとに、自社の業態・拠点・職種の実態に合わせて設計する人事評価サービスを提供しています。全職種の業務棚卸しで現場を可視化し、複数拠点・複数事業でも、拠点・役職ごとに調整できる「共通の型（評価項目とKPIツリー）」を設計。利用者対応の丁寧さや育成のような数字にしにくい貢献も評価項目として言語化し、成果目標と行動目標を役割別の配点で組み合わせて給与に連動。日々の記録から評価指標をAIが自動計測する「入力ゼロ」の仕組みと、集計・フィードバック文案の自動化で評価者の負荷を抑え、面談での対話を通じてマイナス評価も納得感のある運用に――さらに毎週関与で運用を回し切るEPO（評価運用の外部化）まで、「作って終わり」にせず、感覚ではなく事実から議論できる状態づくりまで伴走します。まずは自社の業務を可視化し、評価制度の課題を棚卸しするところから始めてみてください。

無料相談を予約する