タイトル：感覚のものさしから、"客観のものさし"へ｜研修が根づかなかった建設会社が選んだ、自社にフィットする評価制度（株式会社志木設備メンテナンス様）

株式会社志木設備メンテナンスは、埼玉県を拠点に、建築消防設備の点検および付随工事を手がける会社です（従業員30名）。

志木設備メンテナンスでは、これまでたくさんのお客様の「声」に対応してきました。その豊富な経験とノウハウを生かして、お客様のニーズにお応えします。設備のわからないこと、点検や工事のコスト面など、何でもご相談ください。「お客様の不安や疑問を少しでも取り除きたい」。そんな気持ちで、志木設備メンテナンスは日々の業務に励んでおります。そして、そんなお客様の「声」が、私たちを成長させてくれます。

課題は、社長の感覚に頼った評価と、自社に定着しなかった過去の育成施策でした。

前職のつながりと従業員の紹介で社員を増やすことが出来ていましたが、事業所も展開し、今後新たに人を採用する上で、私の感覚値ではなく、明確な目標があって客観性のある適切なものさしが必要であると感じていました。また、社員の育成の取り組みとして過去に他の会社のコンサルや研修も実施してきましたが、なかなか自社にフィットせず定着しなかった部分があり、役員を2名輩出したこともあり、本格的に仕組み化する必要性が出てきたところでした。

採用を本格化させるほど、感覚での評価では説明がつかなくなる。過去のコンサルや研修は自社に根づかなかった――だからこそ、腰を据えて「仕組み化」する必要性を感じていました。

弊社に顧問として入ってもらっているコンサルの方より、給与アップ研究所をご紹介いただきました。

私自身「人事評価」の必要性は感じていましたが、新役員も同じマインドを持っているか、社員が納得感を持って取り組める仕組みが作れるのか、また色んなスタッフがいるので、社員に受け入れてもらえて、なおかつ目的を果たせるものになるかは、少し不安がありました。

決め手になったのは、自社に置き換えてイメージできたアウトプット資料と、作って終わりにしない手厚いサポートでした。

実は2名の役員と相談して導入を判断しましたが、まずは自分たちでやってみようと、一度はお断りしました。ただ、通常業務を行いながら、経験もベースも比較材料もないなかで進めるのは難しく、給与アップさんは元々3か月で制度設計を終えるスケジュールだったので、3か月経過した時点で自社設計をやめてご依頼しました。決め手は、過去に他社の提案を受けてきたなかでも、シンプルで分かりやすく腹落ちし、私自身も役員も自社に置き換えたイメージが持てたことです。そのアウトプットの資料を実際に見ることが出来たのが大きいです。質問に対して丁寧な回答もいただけ、決まりきったものではなく自社に合った設計ができる点も非常に安心しました。また、作って終わりではなく、説明会や運用に入ってからも、我々と社員にサポートをしてもらえることが、とても手厚いと感じました。

自分たちの意見を聞き入れてもらいながらも、グイグイ先導して引っ張っていってもらいたいです。初めての取り組みで分からないことだらけですが、経営陣も含めてこの取り組みに期待していますし、成功させたいと思っています。自社のスタッフだと思っていただきながらサポートしてもらえると嬉しいです。

Q1. 過去にコンサルや研修を入れましたが、自社に定着しませんでした。今度は根づきますか？
A. 根づかせられます。志木設備メンテナンス様も、同じ悩みからのスタートでした。研修が定着しない大きな理由は、「決まりきった型」を当てはめて自社の実態に合っていないことにあります。給与アップ研究所は、業務を棚卸しして自社に合わせて設計し、さらに作って終わりにせず運用まで伴走します。制度を「導入する」だけでなく「回り続ける」ところまで支えるので、現場に根づきます。

Q2. これまで社長の感覚で評価してきました。客観的なものさしに変えられますか？
A. 変えられます。人が少ないうちは感覚でも回りますが、採用を増やし事業所を広げる局面では、必ず説明のつかない不公平が生まれます。「何を、どの水準までやれば、どう評価されるのか」を明文化し、成果とプロセスの両面から基準を可視化することで、社長一人の感覚に頼らない、誰にでも説明できる客観的なものさしに切り替えられます。

Q3. まずは自分たちで作ろうとしましたが、難しいです。導入前に完成イメージは見られますか？
A. 見られます。志木設備メンテナンス様も、一度は自社設計に挑戦したものの、通常業務と並行しては難しく依頼に至りました。給与アップ研究所は、自社に置き換えて考えられるアウトプット資料を提示し、質問にも丁寧に回答します。経営陣が「自社ならこうなる」というイメージを持ったうえで判断できるので、手探りで進める不安を解消できます。

Q4. 役員や社員が、同じ気持ちで取り組めるか不安です。
A. 巻き込めます。給与アップ研究所は、制度づくりだけでなく、社員向けの説明会や、運用に入ってからの経営陣・社員へのサポートまで伴走します。目的や評価の考え方を丁寧に共有することで、役員が同じマインドを持ち、多様なスタッフも納得感を持って取り組める状態をつくれます。志木設備メンテナンス様も、この手厚さを決め手に挙げています。

Q5. 点検・工事で現場に出る社員が多く、記録や集計が負担になりませんか？
A. 抑えられます。給与アップクラウドは、日々の記録から評価指標をAIが自動で計測する「入力ゼロ」の仕組みを備えています。集計やフィードバック文案の作成もAIが下支えするため、現場に出るスタッフが多い建設・設備の会社でも、評価のための事務作業に追われずに運用できます。

給与アップ研究所は、4,000社の人事評価制度の構築・運用支援の知見をもとに、自社の業態・職種の実態に合わせて設計する人事評価サービスを提供しています。全職種の業務棚卸しで現場を可視化し、建設・設備のように現場業務が中心の会社でも、成果とプロセス（行動）の両面から評価項目とKPIツリーを設計。社長一人の感覚に頼った評価から、誰にでも説明できる客観的なものさしへと切り替え、採用や事業所展開に備えます。「決まりきった型」を当てはめて定着しなかった過去の研修とは違い、自社に置き換えてイメージできるアウトプットを示し、説明会や運用まで伴走することで、現場に根づく仕組みにします。日々の記録から評価指標をAIが自動計測する「入力ゼロ」の仕組みと、集計・フィードバック文案の自動化で、現場に出るスタッフが多い会社でも評価者の負荷を抑制。毎週関与のEPO（評価運用の外部化）で、自社で回せる状態づくりまで伴走します。「作って終わり」にせず、感覚ではなく事実から議論できる状態づくりを支えます。まずは自社の業務を可視化し、評価制度の課題を棚卸しするところから始めてみてください。

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