スタッフが納得する昇給は、歯科医院でもつくれる｜助け合いを"奪い合い"に変えない評価設計で定着を目指す（たかまつファミリー歯科医院様）

たかまつファミリー歯科医院様は、歯科衛生士・歯科助手・受付を中心に約15名が在籍する歯科医院です。日々の診療にとどまらず、患者一人ひとりの「一生の歯の健康」を支えることを診療の目的に掲げています。

最大の課題は、昇給が代表の主観で決まっており、客観的な評価基準が整っていなかったことでした。

現状は、私の主観で昇給を決めている状態でした。頑張ってくれているのは分かっていても、その根拠を客観的に示せない。きちんとした評価基準を整えたいという思いがありました。

もう一つは、スタッフが診療の本来の目的を見失いがちだったことです。

診療の本来の目的は、患者さんの一生の歯の健康を守ることです。でも、忙しさの中で目の前の作業をこなすことにとどまってしまう場面があって。メンテナンスの継続率やキャンセル率、担当別の件数といった数字を評価に組み込み、患者さんのための行動をきちんと見られるようにしたいと考えていました。

さらに、衛生士の離職防止・定着促進、そして代表が不在でも業務が回る体制づくりも、急いで解決したいテーマでした。

きっかけは、**「患者さんに評価される行動を、そのまま評価指標にしたい」**という思いでした。高松様は、評価で重視したい観点を明確に持っていました。

患者さんに評価される行動――ホスピタリティ、技術、そして心構えや努力。この3つの軸を、できるだけ客観的な数値も交えて評価したいと考えていました。担当件数やメンテナンス継続率のように、事実で測れるものは事実で測りたい。

そして、求める人材像の根っこにあるのは、技術だけではありませんでした。

素直さ、優しさ、気遣い、人のために尽くせること、努力を続けられること。技術を高める努力を通じて人格を高めていってほしい。そういう成長を後押しできる制度にしたいんです。

制度づくりを進める中で軸になったのは、行動（コンピテンシー）と成果（KPI）を切り分けるという考え方でした。

当初、高松様は業務の多くをポイント制で評価したいと考えていました。議論を重ねる中で、数値化しづらい日常業務・チームワーク・サポート行動はコンピテンシー側に、担当患者数・次回予約取得率・勉強会参加のように積み上がる成果はKPI側に、という整理に落ち着きました。

特に印象的だったのが、サポート行動の扱いです。担当外の患者でも、手が空いたスタッフが案内・誘導・検査補助を行い、診療全体が円滑に進む――高松様はこれを高く評価したいと考えていました。

件数で管理しようとすると、かえって“仕事の奪い合い”になりかねない。サポートし合う行動こそ大事にしたいのに、それが逆効果になってしまう。

そこで、サポート行動は件数KPIにせず、コンピテンシーとして評価する設計にしました。これにより、助け合いの文化を壊さずに、患者本位の行動を正しく評価できる構造が見えてきました。加えて、若手は行動を重視・ベテランは実績を重視するようにウェイトを個別調整し、評価は年3回（4か月ごと）、減給はしない設計で長期勤続を後押しする方針も固まっています。

高松様が期待するのは、主観に頼らない客観的な評価基準の整備を通じて、スタッフの定着と患者本位の文化を同時に育てていくことです。

客観的な基準ができれば、私も自信を持ってスタッフの頑張りを認められます。数字で見える部分と、助け合いや心構えのような数字にならない部分。その両方を公平に評価できれば、スタッフも安心して長く働けるはずです。患者さんのために自分ができることを増やしていく――そういう行動が評価される医院にしていきたいですね。

Q1. 昇給を代表の主観で決めています。客観的な評価基準はどう作りますか？

A. たかまつファミリー歯科医院様も同じ状態からのスタートでした。担当患者数・次回予約取得率・メンテナンス継続率のように事実で測れる成果はKPIに、心構えや助け合いのような数値化しづらい行動はコンピテンシーに切り分けて設計します。「何がどう評価されるか」を明文化することで、主観に頼らない基準に置き換えられます。

Q2. 助け合い（サポート行動）を評価したいのですが、件数管理すると“奪い合い”になりませんか？

A. なりかねません。だからこそ、サポート行動は件数KPIにせず、コンピテンシー（行動評価）として評価するのがポイントです。たかまつファミリー歯科医院様でも、この切り分けにより「助け合いの文化を壊さずに患者本位の行動を評価する」設計にしました。

Q3. 歯科衛生士・助手・受付・ドクターで、職種ごとに評価を変えられますか？

A. できます。職種・職位（スタッフ／シニア／リーダー／マネージャー等）ごとにKPIとコンピテンシーを設計し、必要に応じて職種の追加・調整も可能です。若手は行動重視、ベテランは実績重視というように、経験に応じてウェイトを個別調整することもできます。

Q4. 忙しい歯科の現場で、評価の入力や集計は負担になりませんか？

A. 負担を抑えられます。給与アップクラウドは、日々の記録から評価指標をAIが自動で計測する「入力ゼロ」の仕組みを備えています。集計やフィードバック文案の作成もAIが下支えするため、診療で手一杯の現場でも、評価のための事務作業に追われずに運用できます。

Q5. 評価制度で、スタッフの定着は本当に良くなりますか？

A. 定着を後押しする設計が可能です。減給しない設計や、長期勤続ほど優遇されるインセンティブ、努力や成長を正しく評価する仕組みを組み合わせることで、スタッフが安心して長く働ける環境をつくれます。頑張りが客観的に認められることは、定着の大きな動機になります。

給与アップ研究所は、4,000社の人事評価制度の構築・運用支援の知見をもとに、医院・店舗の実態に合わせて設計する人事評価サービスを提供しています。事実で測れる成果はKPIに、助け合いや心構えのような数値化しづらい行動はコンピテンシーに切り分け、職種・経験に応じてウェイトを調整する評価設計。日々の記録から評価指標をAIが自動計測する「入力ゼロ」の仕組みと、集計・フィードバック文案の自動化で評価者の負荷を抑え、毎週関与で運用を回し切るEPO（評価運用の外部化）まで――「作って終わり」にせず、主観ではなく事実から議論でき、スタッフが安心して長く働ける状態づくりまで伴走します。まずは自社の業務を可視化し、評価制度の課題を棚卸しするところから始めてみてください。

無料相談を予約する