クリエイティブの「質」も評価軸に｜会社が求めることを“共通言語化”したWeb制作会社の評価改革（株式会社ワンダフルドア様）

株式会社ワンダフルドア（W/D）は、埼玉県さいたま市に本社を置き、Webサイト制作・保守・運用を手がける会社です（従業員10名）。

トレンドに合わせたホームページ制作はもちろん、ユーザーファーストで成果を上げるWeb制作を強みとし、SNS活用・PPC広告の運用代行・アクセス解析などの＋αでクライアントのWebサイトの力を高めています。WordPressをはじめとするCMSを10年以上構築してきた知見をもとに、SEO・品質・スピードを意識した一社一社に合わせたカスタマイズを提供しています。

最大の課題は、「会社が社員に求めること」を共通言語にできていなかったことでした。

会社が社員に求めることを具体的に共通言語化できていませんでした。特に行動の部分は抽象度が高い状況でした。今後新しい人を採用し、人が増えて一人一人との接点が薄くなっていく中で、労使双方が明確に認識できる共通の物差しが必要だと考えていました。

さらに、採用面での評価制度の不在も課題として意識されていました。

求職者の立場からすると、評価制度がないことはデメリットに繋がり、辞退理由にもつながりかねないので、評価制度の整備も課題として頭の隅にありました。そんな矢先に、知り合いから専門家を紹介してもらった状況です。

組織が拡大するほど「求めることの認識」がぶれやすくなり、採用競争でも評価制度の有無が問われる――**成長フェーズならではの“物差しの必要性”**が出発点でした。

Web制作という仕事柄、定量的に測れる部分と、クリエイティブの“質”という定性的な部分をどう両立させるかが最大の不安でした。

仕事柄、定量的に表せられる部分と、質というクリエイティブな部分のバランスをどのように言語化や仕組み化できるか心配でした。取り組むのは社員なわけで、納得感ある制度を作ってそれを受け入れてくれるかは多少の不安はありました。

加えて、評価者となる社員の経験値のばらつきも気がかりでした。

自社のスタッフが評価者になっていくにあたり、経験値の浅いメンバーもいるので、マネジメントにおいてバラツキや負荷がどのくらい増えるかはとても気になりました。

「質の評価」と「評価者の育成」という、クリエイティブ業界・少数精鋭組織に共通する2つの不安がありました。

決め手は、提案段階で「制度設計の考え方」が事例とともに具体的に見えたことでした。

信頼できるパートナーからの紹介であったことがきっかけであり、制度設計の考え方も提案段階で事例を見せていただき、非常にイメージが湧きました。

加えて、自社で整備できていなかった報酬体系まで合わせて設計してくれること、そして定着支援が充実していることが後押しになりました。

自社では整備できていなかった報酬体系も合わせて設計してくれる部分と、定着するためのサポートも充実しているのが良かったです。少数精鋭でありつつ役員も最前線で業務に取り組んでいるので、自社だけでは運用難易度も高いと思っていたので、とても安心しました。

役員自身がプレイヤーとして現場に立つ少数精鋭だからこそ、「作った制度を回し続ける運用」を外部が支えてくれることが、導入の安心材料になりました。そして最後の一押しになったのが、費用面です。

最後の決め手は、補助金を活用することで費用を抑えられたのも即決の要因です。

補助金の活用で導入時の費用負担を抑えられたことが、即断の後押しになりました。

期待しているのは、制度をブラッシュアップし続け、最終的には自社でも扱えるようになること、そしてその経験を協業パートナーとしてクライアントに還元していくことです。

まずは納得いく制度を作り上げて、運用する中でさらにブラッシュアップしていきたいと思います。制度設計のノウハウも開示してもらえるとのことで、自社でもカスタマイズや修正ができるよう、運用においてもしっかりとサポートしてもらいたいと思います。

また、自社での人材育成や採用での活用事例をクライアントにも提案できるようにし、協業パートナーとしても給与アップさんとは長い付き合いをしていきたいと考えています。

「作ってもらって終わり」ではなく、ノウハウの開示を受けて自走できる状態を目指し、さらにその知見を自社のクライアント支援にも活かしていく――Web制作会社ならではの、パートナーとしての長期的な関係への期待が語られました。

Q1. クリエイティブの「質」のように、定量化しにくい仕事も評価できますか？ A. できます。ワンダフルドア様も、定量的に測れる部分とクリエイティブの質のバランスをどう仕組み化するかが不安でした。数値目標だけでなく、求める行動を具体的な言葉に落とし込む行動目標（コンピテンシー）を組み合わせることで、質的な貢献も評価軸に乗せられます。

Q2. 「会社が社員に求めること」が曖昧で、うまく言語化できません。 A. 抽象度の高い「行動」を、誰が見ても分かる共通の物差しに翻訳するのが制度設計の役割です。ワンダフルドア様も「共通言語化できていない」ことが課題でした。労使双方が同じ基準で認識できるよう、行動を具体化して評価項目に落とし込みます。

Q3. 評価制度がないと、採用で不利になりますか？ A. 不利に働く場合があります。ワンダフルドア様も「求職者からすると評価制度がないことはデメリットで、辞退理由にもつながりかねない」と課題視していました。評価と処遇の基準が明確な会社は、求職者に安心感を与え、採用競争力の向上につながります。

Q4. 評価者になる社員の経験が浅く、評価がばらつかないか不安です。 A. 少数精鋭で役員も現場に立つ組織では、よくある不安です。評価基準を具体化して属人性を減らすことに加え、運用の定着支援（評価結果の分析や面談支援など）を受けることで、経験の浅い評価者でもばらつきや負荷を抑えながらマネジメントできます。

Q5. 自社でも制度を運用・修正できるようになりますか？ A. なります。ワンダフルドア様への支援でも、制度設計のノウハウを開示し、自社でカスタマイズや修正ができる状態を目指しています。外部に任せきりにせず、運用サポートを受けながら徐々に自走できるよう伴走します。

Q6. 補助金を活用して導入することはできますか？ A. できます。ワンダフルドア様も、補助金を活用して導入時の費用負担を抑えたことが即決の要因になりました。活用の可否や進め方はケースにより異なりますので、まずは無料相談でご相談ください。

給与アップ研究所は、4,000社の人事評価制度の構築・運用支援の知見をもとに、自社の事業特性に合わせて設計する人事評価サービスを提供しています。定量化しにくいクリエイティブの質を評価軸に乗せる行動目標（コンピテンシー）の設計、報酬体系まで含めた一体設計、経験の浅い評価者でも回せる定着支援、そしてノウハウ開示による自走支援まで――「作って終わり」にせず、評価が回り続け、採用や育成の武器になる状態づくりまで伴走します。まずは自社の評価制度の課題を棚卸しするところから始めてみてください。

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