「何をすればお給料が上がるのか」を、明確にしたい｜社長ひとりの評価から、部門長と育てる評価へ（株式会社廻天様）
清掃・レンタルを手がけるダスキン加盟店、株式会社廻天様（正社員17名ほか、パート・委託）。各部署で年間目標を立て、毎月の実績をシートで追い、事業責任者とは毎週数字を確認してきました。それでも、その結果が評価にも給料にもつながっていない——。社長ひとりで全員を見る評価から、部門長とともに人を育てる評価へ。2026年9月時点で制度を構築中、2027年2月に四半期評価の試験運用を控える塩川佳司代表に、導入の狙いを伺いました。（※本記事は取材時点＝2026年9月・制度構築中のものです。導入効果は試験運用の開始前のため未計測です。）
社長ひとりの評価から、部門長とともに育てる評価へ。理念に沿って動けている人を、きちんと評価できる仕組みにしたいんです。
Q導入前は、どんな課題がありましたか。
評価は、これまで私がひとりでやってきました。部門長はいるんですが、今はまだ私が全員を見ています。各部署で年間の目標を立てて、毎月の実績はシートで追っていますし、事業責任者とは毎週集まって数字も確認しています。ただ、その結果が、評価にも給料にもつながっていなかったんです。
Q評価制度を導入しようと思ったきっかけを教えてください。
評価制度は、本当にずっと考えていたことなんです。面談も毎月やるのが理想ですが、私ひとりで全員と毎月というのは、さすがにできません。部門長にも面談をしてもらって、私と順番に入れば、毎月どこかで面談ができる。部門長にも評価をしてもらえる会社にしていきたい、と考えていました。
Q導入を決める前に、不安だったことはありましたか。
自社でしっかりと運用ができるか。とにかく初めての運用になりますので、ここは不安でした。目標を作る時間、面談をする時間、評価業務と向き合う時間。まだ不安はありますが、AIや給与アップ研究所さんのサポートを受けながら進めていきたいと考えています。
QAIも使った評価シートづくりは、いかがですか。
土台は、各部署が毎月つけているシートです。給与アップ研究所さんが、写真に撮っていったシートをAIで評価シートの形に起こしてきてくれました。叩き台がある分、すぐ中身の話に入れます。ただ、実態に合うかは見ないと分かりません。項目を外したり、目安を下げたりもしました。決めるのは人ですからね。
Q制度の中で、いちばん大事にしたいことは何ですか。
理念です。中でも大きいのは、自分が人のために何ができるか、という考え方です。評価は、人を育てるためのものだと思っています。うちを辞めてほかの会社に行ったとしても、「廻天で働いていた人はすごいね」と言われる。そういう人を、この会社で育てたいんです。
Qこれから導入を検討している企業へ、メッセージをお願いします。
評価は、できていることを認めるためのものにしたいと思っています。ですから目標も、実態からかけ離れた高さにはしません。理念に沿って動けている人は、いま結果が出ていなくても、あとから必ずついてくる。私はそう思っていますし、そういう人をきちんと評価できる仕組みにしたいんです。
Qよくある質問（FAQ）
Q1. 評価を社長ひとりで抱えています。部門長に分担してもらえる仕組みにできますか？
A. できます。廻天様も、これまで社長がひとりで全員を評価してきた状態からのスタートでした。部門長も面談・評価を担い、社長と順番に入ることで、毎月どこかで面談ができる体制を目指しています。評価者を増やす際の目線合わせや面談の進め方も、あわせて設計・支援します。
Q2. 目標や実績はシートで追っているのに、評価や給料につながりません。どうすればいいですか？
A. 目標・実績と、評価・処遇を接続する設計が必要です。廻天様も、各部署が毎月シートで実績を追い、毎週数字を確認しながらも、それが評価や給料に結びついていないことが課題でした。目標の達成度を評価点に落とし込み、評価点を処遇につなげる仕組みにすることで、「何をすればお給料が上がるのか」を明確にできます。
Q3. これまで使ってきたシートは、作り直す必要がありますか？
A. 作り直す必要はありません。廻天様のケースでは、各部署が毎月つけているシートを土台に、写真に撮ったシートをAIで評価シートの形に起こして叩き台を用意しました。叩き台があることですぐ中身の議論に入れます。実態に合わない項目を外したり、目安を調整したりと、最終的に決めるのは現場と経営者です。
Q4. 初めての評価運用で、自社で回せるか不安です。
A. サポートを受けながら進められます。目標を作る時間、面談の時間、評価業務と向き合う時間——初めての運用には不安がつきものです。廻天様も同じ不安を抱えながら、AIの活用と給与アップ研究所のサポートを受けて構築を進めています。目標づくりや面談、評価の集計を支える仕組みで、運用の負担を抑えます。
Q5. 「できていることを認める評価」にしたいのですが、可能ですか？
A. 可能です。評価は、人を育て、できていることを認めるためのものにできます。廻天様も「目標を実態からかけ離れた高さにはしない」「理念に沿って動けている人をきちんと評価したい」という方針で設計を進めています。無理に高い目標を課すのではなく、実態に合った目標と、理念に沿った行動を評価する仕組みを一緒につくれます。
Qサービス紹介
給与アップ研究所は、4,000社の人事評価制度の構築・運用支援の知見をもとに、自社の業態・職種の実態に合わせて設計する人事評価サービスを提供しています。各部署がすでに使っているシートを土台に、AIで評価シートの叩き台を起こし、実態に合わせて項目や目安を調整。社長ひとりで抱えていた評価を、部門長とともに担える体制づくりや、毎月どこかで面談が回る設計を支援します。目標・実績と評価・処遇を接続し、「何をすればお給料が上がるのか」を社員が理解できる状態に。初めての運用でも、目標づくり・面談・評価の集計をAIとサポートで下支えし、自社で回せる状態づくりまで伴走します。まずは自社の業務を可視化し、評価制度の現在地を棚卸しするところから始めてみてください。
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